前言：

自2020年新冠疫情爆发后，劳动争议的数量和爆发频率剧增。其中，有接近三分之一的案件是因为用人单位调整工作岗位引起，其中用人单位败诉的概率近七成。究其根源，用人单位调整工作岗位既有基于政策因素导致的变化，诸如“双减”政策后教培机构需要变更大量教培人员岗位；也有因防范预期风险而发生的组织结构变动而调整工作岗位；还有部分单位因经营情况惨淡，只能通过调整岗位降低人力资源成本。

用人单位与员工之间的劳动关系因外界变化而进行调整成为了当前用工的常态，本文着重从用人单位视角看如何进行岗位调整，以确保该管理行为具有合法性，从而避免损失。

一、基于协商一致约定的调整岗位

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定了用人单位与劳动者在书面协商一致的情况下可以变更劳动合同。该规定非常简要说明了用人单位与劳动者协商一致是调整岗位合法性的基础，但实践中用人单位往往无法在需要调整岗位时与劳动者达成一致，此时是否在劳动合同、规章制度中进行调整岗位的明确约定则是司法实践认定是否达到协商一致的关键要素。

劳动合同中约定岗位调整，是用人单位与劳动者建立劳动关系时即约定调整岗位的方式。在劳动合同中约定调整岗位，需要用人单位在签订劳动合同前，即对自身的人力资源组织架构进行充分规划，用人单位架构中存在哪些部门，每个部门中对应有哪些岗位，各个岗位之间的上下隶属关系，各个相同岗位是否存在层级等均应尽量明确。用人单位有条件可撰写岗位说明书将整个架构整理成书面文件，并作为劳动合同的附件。同时，用人单位应当在劳动合同中列明调整岗位的具体情形，并尽可能进行量化，如发生哪种程度的违纪行为应当调整至哪种岗位，公司经营情况发生哪些变化可以如何调整岗位等。

当然同样需要的注意是，劳动合同中的约定仍然应当保持基本的合理性和可执行性，用人单位应当是基于客观经营生产需要与劳动者在劳动合同中进行了调整岗位约定，而非是单方面滥用用人单位在入职协商时的强势地位。

规章制度中约定岗位调整，是用人单位与劳动者在履行劳动合同期间约定岗位调整的方式。在规章制度中进行岗位调整，是对劳动合同未约定部分和未约定清晰部分进行补充，同时也是对订立劳动合同时不可预见的部分变化在履行劳动合同期间的增补。需要注意的是，规章制度具有合法性的基础是经过民主程序并公示，即《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的内容。没有经过民主程序的规章制度在司法实践中往往不被认可为用人单位与劳动者协商一致的内容，这也是为何民主程序被列入法条的原因，即劳动者享有一定程度的协商权与知情权。

除此以外，用人单位在与劳动者就岗位调整能够达成一致的，也可以签订相应岗位调整的补充协议，确认岗位调整的相应内容。实践中，存在用人单位与劳动者口头达成岗位调整协议，但劳动者事后反悔的做法，司法实践中一般是参照岗位调整后是否履行超过一个月作为标准。该观点在《民法典》实施后，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条中也得到明确。

二、基于法定事由的岗位调整

《中华人民共和国劳动合同法》以及相关法律法规直接规定了劳动者在符合法定事由时，用人单位可以直接进行调岗的权利，旨在平衡特殊情形下用人单位和劳动者的权益。

法定事由其中一类属于劳动者客观不具有当前岗位的工作能力，如：依据《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项，劳动者因工负伤被鉴定为五级、六级伤残的；依据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款，劳动者被确认患职业病的；依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者非因工负伤或患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；依据《女职工劳动保护特别规定》第六条、《女职工禁忌从事的劳动范围》第四条，女职工在孕期、哺乳期内的。以上情形均属于非用人单位和劳动者双方过错而导致原劳动合同无法履行的客观情况，基于此法律法规赋予了用人单位调岗权利，以期望劳动关系得以延续。

除了上述情形外，还有一种情形是基于劳动者自身能力无法胜任岗位而用人单位可以进行调整岗位的情况，即依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定第一款第二项。适用该规定需要注意三点：第一是适用该法律规定的前提是用人单位能够客观证明劳动者无法胜任岗位，即需要用人单位辅以劳动合同、规章制度进行作证；第二是经过调整岗位后如果劳动者仍不能胜任，即用人单位要证明劳动者在新岗位上仍无法胜任工作才可以解除合同；第三是依据此规定解除合同，用人单位仍要支付经济补偿，如未提前三十日通知还需支付代通知金。

需要提醒的是，以上几种法定事由法律法规只是作了结构性概括规定，例如发生法定事由岗位调整是否合理、薪资变化是否合理、用人单位是否能够充分证明劳动者不胜任岗位等，实践中均存在较大争议，这些争议支出也是用人单位需要尽可能细化的内容，用人单位仍可参照前述协商一致调整岗位的内容在劳动合同和规章制度中做更详细的约定。

三、用人单位单方面调整岗位

各地司法实践均认可用人单位享有用工自主权，但用工自主权是否包括用人单位能在一定程度调整员工岗位，各地司法实践中并未取得一致。在《民法典》实施以前，较多地方参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条，即用人单位调整工作岗位是基于生产经营需要，工资水平无显著差异且没有侮辱性和惩罚性。

在2023年12月12日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第二十条 则做了更详细的明确：“劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。

劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；（六）违反法律、行政法规等规定的。用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》虽还未正式公布实施，但也可从中窥见今后的司法实践中用工自主权包含一定的调整岗位权，但该权利同样受劳动法律法规有利于劳动者原则的约束，需要用人单位确有合理事由才能够行使，且用人单位承担相应的举证责任。

结语：

笔者在本文中对用人单位调整岗位的方式进行了归纳总结，但实践中对于调整岗位的争议还不止于此。用人单位在调整岗位过程中员工薪资发生变化是否属于恶意降薪或欠付劳动报酬，用人单位在调整岗位过程中工作地点变化过大是否符合法律规定，用人单位在调整岗位过程中如何保持合理性等，均是司法实践中较大的争议点，笔者将在之后的内容中逐步为大家揭开岗位调整的面纱，帮助大家尽可能理清岗位调整的边界。

引用法条：

【1】《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

【2】《中华人民共和国劳动合同法》第四条

【3】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条

【4】《工伤保险条例》第三十六条

【5】《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条

【6】《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

【7】《女职工劳动保护特别规定》第六条

【8】《女职工禁忌从事的劳动范围》第四条

【9】《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条

【10】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第二十条

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